“Moim ludziom się nie chce” – Nie zatrudniaj Niechemisia

W artykule o przyczynach niechcemisiostwa pisałam o tym, które wypaczenia spotykane w organizacjach najczęściej wpływają negatywnie na twoje zespoły. Teraz opowiem trochę o tym, jak można kształtować swoją organizację w taki sposób aby znalazło się w niej miejsce dla osób kreatywnych, zaangażowanych i pragnących rozwoju.

Organizację musimy zacząć budować na gruntownych fundamentach. Jeśli już dawno temu położyliście podwaliny pod swoje firmy nie obawiajcie się, i dla was znajdzie się tu kilka ciekawych porad, które będziecie w stanie wprowadzić z mniejszym ale częściej jednak z większym trudem.

Zawsze jednak jest coś, od czego można rozpocząć zmianę!

Rekrutacja, czyli nie zatrudniaj “niechcemisiów”.

Rekrutacja jest naprawdę kluczowa. Ciężko mi patrzeć w jaki wielu firmach, nie tylko tych, w których pracowałam ale również kiedy startowałam w rekrutacjach jako kandydat, proces rekrutacyjny w zasadzie nie istnieje.

Najczęściej pojawiające się antywzorce w rekrutacji to:

  • Ogłoszenia o pracę przygotowuje dział HR (bez porozumienia z zespołami poszukującymi członków).
  • Pracownicy HR i osoby wyszukujące CV nie rozumieją kogo szukają.
  • Proces rekrutacyjny rozumie tylko dział HR, a developer, który przeprowadza rozmowę techniczną, nie wie jakie są pozostałe kroki rekrutacji i ile czasu może zająć pętla feedbackowa pomiędzy nimi.
  • Brak pętli feedbackowej w trakcie procesu rekrutacji.
    • Nie daje się kandydatowi feedbacku w przypadku odmowy.
    • Nie wraca się do kandydata w przypadku, kiedy wyskoczy on poza pulę głównych faworytów.
    • Pozwala się kandydatowi brać udział w procesie rekrutacji pomimo, że oczekiwania, które na początku zdradził, wykraczają daleko poza granice posiadanego budżetu.
  • Developerzy, którzy przeprowadzają rozmowy techniczne brani są z “łapanki”, dostają CV czasem kwadrans przed rozmową, nie mają czasu na przygotowanie się.
    • Każda rozmowa jest inna. W zależności od tego kto przeprowadza rozmowę pytania techniczne są różne.
    • Przeprowadzający rozmowę nie wiedzą pod jakim kątem oceniać kandydata.
    • Przeprowadzający rozmowę nie są świadomi swoich uprzedzeń.
  • Zatrudnia się kandydata po samej rozmowie technicznej, bez zwracania uwagi na jego umiejętności miękkie, spójność jego wartości z wartościami oraz sposobem pracy w firmie i przystosowanie do pracy w grupie.
  • Zatrudnia się kandydata “na ładne oczy”. Tylko na podstawie pogawędek. Bez weryfikacji jego umiejętności technicznych.
  • Poszczególne etapy rekrutacji trwają zbyt długo.

Ogłoszenia o pracę przygotowuje dział HR.

Wymagania, szczególnie część techniczną opisu wymagań dotyczących kandydatów powinien przygotowywać zespół developerski. To oni wiedzą, jakich kompetencji najbardziej im brakuje. Których obszarów wiedzy używają na co dzień w pracy, z jakich narzędzi korzystają. W wielkich korporacjach często spotykam się z narzucaniem przez działy HR formy ogłoszeń, lub wręcz z ujednolicaniem ich na siłę bądź zasadą, że rekrutujemy do firmy, a nie do projektu, która wymaga, aby wszyscy kandydaci mieli identyczny profil techniczny. A przecież każdy rozrastający się zespół poszukuje odrobiny innych kompetencji.  Napiszmy o tym wprost w ogłoszeniu! Dlaczego nie widuje się ogłoszeń, w których kandydat byłby wprost informowany o tym z kim będzie pracować, np. takich:

Do naszej “Drużyny A” poszukujemy:

Full-stack developerki/developera – mocna znajomość w Javy. Na froncie Angular oraz React może być znajomość średnia, będzie miał kto ci pomóc się podciągnąć.

Będzie Ci się z nami dobrze pracować jeśli nie narzekasz na to, że każemy ci testować swoje oprogramowanie. Tak! To jest normalne, oczekujemy, że to potrafisz albo, że jesteś otwarta/otwarty na to aby się tego od nas nauczyć!

Raz w tygodniu, każdy z nas, jest na nocnym dyżurze na suporcie, nie ma wielu zgłoszeń ale telefon musi być zawsze włączony w razie gdyby się zdarzyło! Nasi klienci są dla nas najważniejsi! 

Pracujemy z domu ale staramy się nie częściej niż raz w tygodniu. Nie dlatego, że nam zabraniają, po prostu lubimy swoje towarzystwo i w biurze jest naprawdę wesoło! We wtorki mamy dużo spotkań i wtedy mamy obowiązek być wszyscy na miejscu.

Jeśli boisz się, że twoje umiejętności programowania w Java są trochę za niskie to i tak spróbuj! Dla kandydatki/kandydata, który będzie z nami chętnie chodzić po górach i piecze dobre ciastka jesteśmy w stanie poświęcić trochę więcej czasu, oraz pieniędzy na szkolenia. 😉

Z tymi ciastami, to żartujemy, ale jeśli będziemy widzieć, że bardzo ci zależy, to naprawdę pomożemy ci rozwinąć twój poziom wiedzy o wymagane przez nas umiejętności.

No dobrze, szanująca się firma nie wypuści takiego ogłoszenia…

Ale musicie pamiętać, że mamy rynek kandydata, nie rynek firmy. To w jaki sposób napisane jest ogłoszenie może naprawdę zaważyć na tym, czy najlepsi kandydaci zaaplikują. Nie możecie pozwolić sobie na to, żeby wasze ogłoszenia przygotowywał dział, który nie ma pojęcia czego wam brakuje. Dobrze, jeśli wezmą input od waszych zespołów i ubiorą go w odpowiednie słowa, upewniając się że (a) nie zaciemniają ich sensu (b) ogłoszenie nie zawiera żadnych stwierdzeń, które zmniejszą szansę tego, że kandydować na stanowisko będą mniejszości.

Dużo się teraz mówi o zatrudnianiu kobiet oraz mniejszości religijnych czy etnicznych, ale niewiele firm faktycznie nad tym pracuje. To, na co należy zwrócić uwagę, przygotowując ogłoszenie to:

  • Pisząc ogłoszenie nie używać rodzaju męskiego

“Masz analityczny umysł i jesteś drobiazgowy oraz zorganizowany…”

  • Nie używać określeń wskazujących, że aby odnieść sukces w twojej firmie, musisz się urodzić będąc taką, a nie inną osobą:

Programistyczny ninja”

“Algorytmiczny geniusz”

“Wykazujesz się dużym potencjałem w dziedzinie…”

“Masz niezrównany talent do…”

Określenia typu “geniusz” czy “ninja” są kulturowo przypisywane mężczyznom. Zauważcie, że to w stosunku do menedżerów płci męskiej używa się określeń “geniusz” bądź “wizjoner”.

Określenia typu “potencjał” czy “talent”, nie są oczywiście w żaden sposób obraźliwe same w sobie, ale sugerują, że kandydat nie będzie się w stanie nauczyć tego, co będzie mu potrzebne do wykonywania pracy, a większości przypadków jest to po prostu nie prawdziwe. Możemy przez to stracić wielu potencjalnych kandydatów obu płci, którzy mogą uznać, że skoro nie urodzili się z danym talentem, bądź nie jest on u nich – w ich mniemaniu –  wystarczająco rozwinięty, nie mają po co próbować.

  • Należy opisać języki programowania, oraz frameworki i narzędzia, które będą używane w danym projekcie.
  • Dodać kilka słów o tym z jakimi ludźmi w zespole będzie pracował kandydat. Pomoże wam to odsiać kandydatów, którzy i tak nie mieli by odpowiedniego “team fitu”.

Chciałabym aby zespoły można było budować jedynie bazując na poziomie brakujących kompetencji. Wtedy byłoby to bardziej “sprawiedliwe”, w rzeczywistości jednak obserwuję, że kandydat czy kandydatka niezależnie od poziomu umiejętności muszą mieć w sobie również “to coś”, co sprawi, że reszta zespołu z miejsca ich polubi i chętnie będzie pomagać im się wdrożyć. O tym, czym jest “to coś” możemy porozmawiać przy innej okazji.

  • Opisać jakie są oczekiwania wobec kandydata i główne zasady zespołu, np. to że 3 dni co dwa tygodnie zespół ma zasadę pracować z biura w pełnym składzie, albo że średnio raz w miesiącu dwie osoby muszą spędzić 5 dni w siedzibie klienta rozmawiając z końcowymi użytkownikami. Szczególnie ważne jest wspomnienie jakie wymagania stawiacie odnośnie life-supportu, pozwoli wam to uniknąć nieprzyjemnych tarć później, kiedy kandydat będzie zmuszany do pracy w godzinach nocnych lub w weekendy i święta. Jeśli takie jest wymaganie, to bardzo dobrze to rozumiem, nie róbcie z tego jednak pułapki ukrywając ten fakt. Pracownik przyjmując ofertę powinien mieć świadomość tego typu zasad oraz obowiązków.

Kiedy macie już dobrze przygotowane ogłoszenie, które wyraźnie punktuje jakie stawiacie wymagania wobec kandydatów, jakie będą ich obowiązki służbowe, z kim będą mieli przyjemność pracować i nad jakim fantastycznym produktem. Gdy już wyczerpiecie informacje o tym jakie bonusy mogą ich czekać w waszej firmie, pamiętajcie napisać jeszcze o dwóch rzeczach. Bardzo ogólnie o tym, jakie ścieżki rozwoju dostępne są dla kandydatów. Oraz opiszcie w skrócie etapy procesu rekrutacji, aby kandydat nie czuł się podstępem wciągnięty w nieuczciwą grę nie wartą świeczki, za jaką może uznać długi lub skomplikowany proces rekrutacyjny.

Na polskim rynku panuje bardzo niezdrowa atmosfera wokół udostępniania informacji dotyczących zarobków na danym stanowisku. Z doświadczenia po obu stronach tej gry wiem, że pisząc jawnie jaki macie budżet na dane stanowisko oszczędzacie sobie wiele bezsensownej pracy, a kandydatom rozczarowania waszą ofertą. Bo jeśli ktoś na aktualnym stanowisku zarabia tyle samo lub więcej po prostu ominie waszą ofertę wzrokiem  i pójdzie dalej. Taka jest okrutna prawda, nie zależnie od tego jak wystrzałowo pracuje się w waszej firmie i jak świetny tworzycie produkt. Jeśli ktoś zaaplikuje, zainwestuje czas w proces rekrutacji i dopiero na jego końcu dowie się, że wasze górne widełki są o połowę niższe niż jego aktualna pensja najpewniej i tak nie przyjmie waszej oferty, a jeszcze znienawidzi was za zmarnowany czas i nie omieszka opowiedzieć o tej frustracji swoim znajomym.

Nie ukrywajcie widełek. Firmy, które je publikują nawet jeśli oferują “za mało” żeby się w nich zatrudnić wyglądają na bardziej uczciwe. Kandydat z góry wie, że firmę stać na tyle, a tyle i nie zakłada, że firma po tym jak pozna jego oczekiwania, będzie starała się go jak najbardziej “wydoić”. A po tym, gdy go zatrudnicie, nie będzie marnował energii na próbę wyłapania w rozmowach: kto ile dostaje i zastanawianie się, czy się nie “sfrajerzył”, czy nie za bardzo odstaje zarobkami od reszty.

Szukam pracy – Subiektywny ranking platform ogłoszeniowych

Kiedy przygotujemy już idealne ogłoszenie o pracę, należy je “zapostować” w odpowiednim miejscu. Tylko gdzie?

Zawsze pamiętajmy o umieszczeniu ogłoszeń na własnej stronie. Z doświadczenia wiem, że kiedy ogłoszenie z jakiejś obiecującej firmy znajdzie mnie przez pośredników, często sprawdzam bezpośrednio na stronie tej firmy, jakie mają inne otwarcia. Czasem dla siebie, czasem dla znajomych, którzy aktualnie nie są zadowoleni ze swojej pracy.

Przede wszystkim linkedIn.

W dzisiejszych czasach jest to obowiązkowe miejsce, w którym musimy po prostu być aby istnieć. Ogłoszenia pojawiające się po wpisaniu interesującej nas frazy w wyszukiwarce bywają lepiej lub gorzej dopasowane, ale to co przydaje się najbardziej kandydatowi to fakt, że z miejsca widzi, czy koś z jego rozległej sieci kontaktów już przypadkiem nie pracuje w danym miejscu. Sama nie raz widząc znajome nazwiska, pomimo że nie szukam pracy, z ciekawości zagaduję i pytam o wrażenia z pracy w danym miejscu. Również w ten sposób jestem w stanie zebrać interesujące informacje odnośnie warunków pracy na rynku i poszerzyć swoje horyzonty.

Możecie nie lubić linkedIn ale jeśli macie firmę IT musicie tu być.

Większość dużych firm korzysta z portalu pracuj.pl. Prywatnie zaglądam tu tylko dlatego, że wiem iż większe firmy muszą się tu znaleźć, ale rzadko kiedy znajduję tu coś ciekawego. Dla przykładu po wpisaniu frazy “menedżer” oraz miasta wyskakują mi ogłoszenia:

  • Zastępca kierownika sklepu
  • Koordynator działu technicznego
  • Project Management Officer
  • Strategy Activation – Area Manager (??)
  • Kierownik Stacji Paliw
  • Enablement Center Leader

I inne kwiatki…

Zdecydowanie żadne z tych ogłoszeń mnie nie zainteresuje… muszę ustawić odpowiednie filtry oraz porządnie się “naskrolować” żeby znaleźć coś w miarę ciekawego.

Zdecydowanie łatwiej na tym portalu będzie znaleźć coś odpowiedniego programiście. Po wpisaniu “java developer” pojawiają się lepiej dopasowane wyniki, a pomiędzy nimi również te luźno powiązane, jak:

  • .NET Web Developer – Sitecore/Umbarko
  • Senior Scala Developer

I inne. Nieczęsto znajdziemy tu wpisane widełki płacowe, pomimo że sam portal daje taką możliwość.

Kolejne miejsce, w które zaglądam to https://stackoverflow.com/jobs. Zajdziecie tu ogłoszenia z różnych zakątków świata głównie dla programistów i devopsów ale i ogłoszenia niewielkich startupów poszukujących menedżerów oraz CTO. Możemy tu filtrować np. po wysokości zarobków, znaleźć oferty tylko pracy zdalnej, filtrować ogłoszenia po bonusach, dopasować wyniki do swojego poziomu doświadczenia oraz wykształcenia i inne. Polskie firmy znajdują się tu niezbyt często ale może to i lepiej dla nas. Jest szansa ze zaskoczony programista z zaciekawienia przeczyta nasze ogłoszenie.

Następnie www.indeed.com. Ponownie miejsce gdzie szybciej znajdziemy interesujące ogłoszenia jako developer niż menedżer. Więcej ogłoszeń będzie tu miało podane widełki płacowe. Znajdziemy ogłoszenia z różnych zakątków świata.

https://nofluffjobs.com/ – niewielka baza dla programistów. W większości ogłoszenia z Polski, troszkę z Niemiec, kilka sztuk z UK, pojedyncze ze Stanów Zjednoczonych. Struktura ogłoszenia zmusza wystawiającego do uzupełnienia informacji, których poszukuje kandydat, takich jak Informacje o firmie, benefity, specyfikacja typu pracy np. informacje o tym czy:

  • Developer ma możliwość wyboru narzędzi
  • Czy pracuje się nad nowymi funkcjonalnościami, czy projekt jest w fazie maintenance
  • Czy firma zapewnia elastyczne godziny pracy
  • Czy są wymagane podróże
  • Czy możliwa jest praca zdalna
  • Na jakich systemach operacyjnych można pracować
  • Jakiego build servera używa się w firmie
  • Jakiego systemu kontroli wersji używacie
  • Czy piszecie Unit Testy

Ten portal wymusza na pracodawcy aby uszczegółowił kogo poszukuje i poinformował kandydata o tym na jakich narzędziach oraz w jakich warunkach pracuje się w firmie. Warto tu wstawić swoje ogłoszenie pomimo, że sam portal nie jest jeszcze aż tak popularny, choćby po to aby zmusić się do zastanowienia nad tymi aspektami. Pomoże nam to przygotować lepsze ogłoszenie na inne serwisy.

Może się wydawać, że prezentowany jest tu nadmiar informacji ale powtarzam: mamy rynek pracownika, a nasi pracownicy są w stanie dokonać wyboru miejsca pracy bazując na tym czy będą mogli korzystać z linuxa oraz gita zamiast windowsa oraz svn. Naprawdę…

Dla szukających pracy w granicach oraz poza granicami kraju istniał kiedyś również wschodzący https://www.monster.co.uk/. Niestety portal najwidoczniej nie przyjął się w Polsce,  gdyż polska strona serwisu została deaktywowana. Znajdziemy w nim aktualne otwarcia dla najbardziej popularnych ról developerskich ale już nie np. dla menedżerów.

No dobrze – zapytacie – dowiedzieliśmy się gdzie szukasz pracy, ale to nie znaczy, że wiemy gdzie opłaca się wystawiać ogłoszenia. Podsumujmy wiec i pod tym kątem.

Niezależnie od tego, kogo szukasz:

  • linkedIn – bo to konieczne
  • Pracuj.pl – bo wypada

Jeśli szukasz developera, przynajmniej rzuć okiem na ogłoszenia na https://nofluffjobs.com/. Pomoże ci to przygotować wyczerpujące ogłoszenie dla osób mocno technicznych. Z przyzwoitości, skoro już pomogli nam uświadomić sobie jakie informacje są istotne dla poszukujących pracy developerów, pozwólmy im trochę zarobić i zapostujmy. Coraz więcej develeoperów tu zagląda, może coś z tego będzie?

Developerzy, których znam zaglądają również często na https://justjoin.it/. Firmy, które się tam znajdują, w przeważającej większości podają otwarcie widełki płacowe, myślę że to są właśnie główne punkty przyciągające kandydatów do tych serwisów.

 https://stackoverflow.com/jobs – Nie słyszałam aby szczególnie wielu devów szukało na stackoverflow pracy… Ale często spędzają na tym forum sporą część swojej doby i jeśli wykupimy kampanię, być może nasza oferta pojawi się przy wynikach ich wyszukiwań. Nie jestem w stanie powiedzieć jaką skuteczność mają te kampanie, ani czy warto w nie inwestować. Musicie sami przeliczyć czy was na to stać. Zupełnie subiektywnie, kiedy znajdę tu jakąś polską firmę, uważam ją za bardziej “tech”, bardziej modną, “bliżej ludu” skoro dołożyła starań aby znaleźć się w tym portalu, który tak często pomógł mi znaleźć odpowiedzi.

Trochę więcej ofert, po zastosowaniu odpowiednich filtrów znajdziemy na https://www.infopraca.pl/. Może warto być pośród nich.

Jeśli szukasz menedżera, zastanów się nad https://praca.money.pl/. Jest to trochę odpowiednik bycia na stackoverflow dla menedżerów. Nie jestem w stanie powiedzieć ile procent z menedżerów poszukuje pracy przez tę platformę najpewniej ułamek procenta i nie przyniesie ci to większych korzyści ale jeśli mówimy o tych, którzy tu zaglądają, to możemy zakładać ze poszerzają swoje horyzonty, interesują się bieżącym rynkiem i warto się o nich starać.

Jeśli chodzi o portal Goldenline.pl, to jest z nim trochę jak z naszą-klasą kontra facebookiem. Jacyś antyczni użytkownicy tam są, i może jest ich nawet całkiem sporo. Ale ciężko mi odpowiedzieć na pytanie czy warto, skoro wszyscy, którzy są na czasie, postują na linkedin?

Pracownicy HR i osoby wyszukujące CV nie rozumieją kogo szukają.

Im większa firma, tym bardziej dział HR odsuwany jest od developmentu. W skrajnych przypadkach poszukiwanie kandydatów zleca się firmom zewnętrznym. Nie ma w tym nic złego, tylko sprawdźcie dokładnie z kim pracujecie w tej kwestii, bo to od doboru kandydatów zależy, czy będziecie w stanie stworzyć naprawdę świetne zespoły i ile będziecie w stanie wraz z nimi osiągnąć jako firma.

Daj dobry pomył przeciętnemu zespołowi, a on go zepsuje. Daj przeciętny  pomysł dobremu zespołowi, a on albo go poprawi, albo zaproponuje coś lepszego. Jeśli więc uda ci się zebrać odpowiedni zespół, to masz szansę, że także pomysły będą właściwe.

 Kreatywność S.A. Droga do prawdziwej inspiracji. Ed Catmull. Wydawnictwo MT Bizness.

Miałam przyjemność pracować bezpośrednio z działem HR w pewnej dużej firmie outsourcingowej. Pracują tam naprawdę fantastyczni i weseli ludzie, którym tak samo jak Tobie zależy, żeby zatrudniać dobrych kandydatów. Ich pensja bardzo często oparta jest na systemie prowizyjnym, przez co nie chcą oni tracić czasu na kandydatów, którzy nie zostaną zatrudnieni. Ma to swoje dobre oraz złe strony.

Jako pozytyw, praca na systemie bonusowym wymaga od nich większego zaangażowania w wyszukiwanie odpowiednich kandydatów. Będą więc najprawdopodobniej otwarci na naukę nowych rzeczy, które im w tej pracy pomogą. Pamiętaj jednak, że są to ludzie często “nie techniczni”. Niewiele firm posiada szkolenia techniczne dla pracowników HR, a uważam, że tego im bardzo brakuje. Że właśnie to pomogłoby im się rozwijać w swojej pracy. Jeśli więc tylko masz dostęp do informacji o tym, kto zajmuje się rekrutacją do Twojego projektu, zrób tak jak ja. Odnajdź te osoby, zaproponuj im krótkie szkolenie na temat wymaganych kompetencji oraz języków programowania, których szukacie. To nie musi być kompleksowe szkolenie. Często wystarczy, że opowiesz im czym różni się frontend-developer, backend-developer oraz full-stack. Jakich języków programowania używają. Wskażesz, że jest różnica pomiędzy java, a java-script, pomiędzy relacyjną i nie-relacyjną bazą danych. Wystarczy przygotować dla nich ściągawkę ze “słowami klucz”, które mogą się pojawiać w CV kandydatów, którzy będą dla twojego działu najbardziej interesujący. Powiedzieć im w dwóch słowach o tym czym jest Scrum czy Kanban. Przygotować wraz z nimi kilka pytań początkowych, które pomogą im odsiać ludzi, którzy nie będą przystawać do zespołu pod względem przyzwyczajeń do pracy. Jeśli na przykład praca w metodyce zwinnej i kros-funkcjonalność zespołów jest dla was bardzo ważna, może warto zapytać kandydata już na początku, czy miałby chęć rozwijania swoich kompetencji “w poziomie” a nie tylko “w głąb” swojej dziedziny. Unikniecie być może w ten sposób zatrudnienia kogoś, kto na każdą prośbę o pomoc w czymś co wykracza poza jego główny obszar zainteresowania będzie odpowiadać “to nie moja rola, to robota Testera/BA/UXa/Frontendowca” – niepotrzebne skreślić.

Przygotowanie materiałów oraz krótkie szkolenia mogą zająć Ci około 3-4 godzin. Ale oszczędzić ci przeglądania setek niepasujących CV.

Jednym z minusów wynagradzania bonusowego rekruterów jest to, że mogą oni tracić zainteresowania kandydatami, którzy nie przeszli do kolejnych etapów rekrutacji. Jest to ogromny błąd!

Pracownicy i kandydaci rozmawiają ze sobą o odbytych rekrutacjach i zniechęcają się wzajemnie do firm, przez które zostali niewłaściwie potraktowani! Trwa rynek pracownika. Nie możecie sobie na to pozwolić! Nie wyobrażacie sobie jaki efekt kuli śnieżnej może wam zafundować jeden niezadowolony kandydat. W aktualnym projekcie mam na przykład około trzydziestu-kilku osób. Plus znajomi z innych projektów, plus 900+ osób w kontaktach na linkedIn. Wystarczy jeden negatywny komentarz pod ogłoszeniem waszej firmy aby dowiedziały się o tym setki kandydatów!

W dobie internetu oraz sieci społecznościowych, to jak traktujecie kandydatów, szczególnie tych którzy nie zostali waszymi pracownikami ma naprawdę ogromne znaczenie. Pracownicy nie wyrażą się o was negatywnie, będą się czuli w obowiązku aby nie psuć dobrego imienia firmy, nawet jeśli nie będą szczerze odczuwać tej potrzeby. Kandydaci nie przyjęci nie będą mieli żadnych skrupułów.

Brak pętli feedbackowej w trakcie procesu rekrutacji.

  • Nie daje się kandydatowi feedbacku w przypadku odmowy.
  • Nie wraca się do kandydata w przypadku, kiedy wyskoczy on poza pulę głównych faworytów.

Dwa największe grzechy popełniane przez działy HR wobec nie przyjętych kandydatów, to tracenie zainteresowania ich kandydaturą, kiedy nie przekłada się to w danym przypadku na prowizję i nie przykładanie odpowiedniej wagi do utrzymania dalszej komunikacji z nimi.

Tak jak pisałam jest to ogromny błąd. Upewnijcie się, że w waszej firmie odrzucony kandydat otrzymał odpowiedni feedback, w którym jasno i klarownie opisuje się, dlaczego to nie on został wybrany na dane stanowisko. Jeśli na wyborze zaważył brak umiejętności, zaproście go do ponownej rekrutacji kiedy nadrobi ten brak. Jeśli decyzja została podjęta ze względu na brak dopasowania oczekiwań finansowych do budżetu, dajcie mu feedback z informacją  na jaki wydatek możecie sobie pozwolić. Kandydaci mają często mylne wyobrażenie o tym, co jest normalną stawką na rynku, a kiedy po prostu dopisało im szczęście i często mylnie bazując na tym wyceniają swoją “wartość”. Jeśli nie zapewnicie im tego feedbacku pozostawiacie jedynie frustrację i nie dajecie im szansy na zweryfikowanie swoich oczekiwań. Kandydat nie wie czy przestrzelił o 1000zł miesięcznie, z którego przy 20000zł żądanej pensji jest w stanie spokojnie zrezygnować czy o 10000zł i faktycznie nie było szans, żebyście się dogadali.

Zauważyłam, że dla większości developerów, z którymi pracowałam, jeszcze gorsze od wysłania zdawkowego “Dziękujemy za twoją kandydaturę, spróbuj jeszcze raz”, jest gdy firma w ogóle nie wraca do kandydata z odpowiedzią. Z zasady nie rozmawiają już z rekruterami, którzy jako człowiekowi nie poświecili mi na tyle czasu, ani nie wykazali się tą odrobiną szacunku, żeby powiedzieć  choćby “nie dzięki”. Zwykle bardzo emocjonalnie wypowiadają się o takich przypadkach i z dziką satysfakcją odrzucają wszystkie oferty danej firmy w przyszłości. A przecież to, że znalazł się ktoś lepszy, czy tańszy, czy też szybciej dostępny, nie znaczy, że chwilowo odtrącony kandydat nie byłby cennym nabytkiem dla firmy. Celowo używam tu zwrotu “odtrącony” gdyż często tak właśnie może poczuć się developer, który nie doczekał się żadnej informacji zwrotnej.

Proces rekrutacyjny rozumie tylko dział HR.

Kandydat nie wie jakie są kolejne etapy rekrutacji i ile może upłynąć czasu pomiędzy nimi. Nie wie tego również developer, który przeprowadza z kandydatem rozmowę techniczną, przez co sam wydaje się kandydatowi niekompetentny i nie zainteresowany przyjęciem go.

Rozmowy techniczne są ważnym punktem każdej rekrutacji. Ale nie jedynym. Należy zadbać, aby każdy uczestnik procesu rozumiał jak ten proces przebiega i jaka jest jego rola oraz oczekiwania wobec niego. Np. odpytujący developer najprawdopodobniej będzie musiał wypełnić formularz feedbackowy. Nikt tego nie lubi. Dlatego musimy się upewnić, że rozumie jaka jest waga tego działania, że nie dopełnienie tego obowiązku spowoduje nie tylko, że być może świetny kandydat nie zostanie zatrudniony, ale również to, że nie otrzyma on informacji zwrotnej od działu HR i na śmierć obrazi się na naszą firmę rezygnując z dalszych prób rekrutacji.

Developerzy, którzy przeprowadzają rozmowy techniczne brani są z “łapanki”.

W małych firmach zazwyczaj wszystkim zależy aby zatrudnić idealną kandydatkę czy kandydata. Nie stać ich po porostu na błąd. Im organizacja większa tym to poczucie bardziej się rozmywa, a jest to bardzo niebezpieczne założenie, bo właśnie w tych największych firmach zatrudnioną osobę najtrudniej jest zwolnić! I między innymi z tego względu powinno wszystkim zależeć na tym, żeby zatrudnić “bez pudła”.

Prostą receptą na to jest poświęcenie odrobiny czasu na przygotowanie naszych developerów do odbywania rozmów technicznych.

Po pierwsze uświadomcie im ile sami zyskują, mając możliwość wyboru najbardziej odpowiednich dla zespołu osób.

Po drugie dajcie czas wszystkim zaangażowanym w ten proces ludziom aby wymyślili wspólne pytania. Jeśli pytania techniczne zmieniają się w zależności od tego kto pyta, nie jesteście w stanie obiektywnie porównać kandydatów. Dla konkretnego developera najważniejszy i najbardziej interesujący jest obszar wiedzy, którą sam się zajmuje. Nie zawsze jednak od zatrudnianej osoby wymagać się będzie tego samego. Przecież właśnie o to chodzi aby uzupełnić posiadane już przez zespół kompetencje! Równie bezsensowne jest przygotowywanie pytań ogólnych. Wiele razy obserwowałam już rekrutacje, na których padały pytania o algorytmikę, złożoność obliczeniową, prośba o napisanie algorytmu sortującego itd.. OK, jest to ważne, i każdy student powinien to znać, pamiętać oraz najważniejsze rozumieć. Ale developerzy zapytani o to, kiedy ostatni raz obliczyli złożoność kodu napisanego na potrzeby projektu, najczęściej reagują podrapaniem się po głowie oraz wymownym milczeniem. Należy dopilnować aby w naszym ujednoliconym obowiązującym zestawie pytań znalazły się pytania sprawdzające nie tylko to, czy student informatyki nie przespał zbyt wielu wykładów, ale również takie, które sprawdzą, czy zdobytą wiedzę oraz umiejętności będzie w stanie wykorzystać w waszym konkretnym środowisku.

Po trzecie pamiętajcie o szczegółach. Rozmowy umawiać należy z wyprzedzeniem oraz przypominać o tych, które powinny się odbyć nazajutrz aby developer, w razie gdyby wypadła mu jakaś potrzeba projektowa, był w stanie zapewnić za siebie zastępstwo. Zawsze trzeba się upewnić, że zarezerwowaną macie salę na rozmowę i że zarezerwowaliście odpowiednią ilość czasu. Ile razy doprowadzał mnie do szału fakt, ze to dział HR umawiający rozmowę decyduje w ile czasu mam się zmieścić ze swoimi pytaniami! Uwzględnijcie potrzeby czasowe osoby rekrutującej i jeśli wymaga ona zbyt wiele czasu pertraktujcie, rozbijajcie rozmowę na krótsze etapy, może część z nich można przeprowadzić telefonicznie? Ale nie stawiajcie nieprzygotowanych przepytujących przed faktem dokonanym, bo najczęściej i tak nie wyrabiając się w czasie będą przeciągać rozmowę zapominając o tym, jak złe wrażenie wywiera to na kandydacie. Rezerwacja sali na odpowiedni czas (zalecam piętnaście minut przed umówioną rozmową oraz trzydzieści minut dłużej niż zarezerwowany czas), to wbrew pozorom nie jest nieistotny szczegół. Dla sporej części kandydatów, to że są przeganiani z pokoju do pokoju w celu dokończenia rozmowy jest wyraźnym sygnałem tego, że w firmie panuje spory bałagan organizacyjny. Bardzo często, niestety, jest to prawda.

Zatrudnia się kandydata “na ładne oczy”, bądź po samej tylko rozmowie technicznej.

Rozmowa techniczna jest według mnie naprawdę ważnym ogniwem procesu rekrutacji. Ale pamiętajmy żeby nie była wszystkim!

Zatrudniając nowych ludzi, więcej uwagi poświęcaj ich potencjałowi i możliwościom jego rozwoju niż aktualnemu poziomowi ich umiejętności. To co będą w stanie zrobić jutro, jest ważniejsze od tego, co są w stanie zrobić już dziś.

 Kreatywność S.A. Droga do prawdziwej inspiracji. Ed Catmull. Wydawnictwo MT Bizness.

Zawsze staraj się zatrudniać ludzi mądrzejszych od siebie. Zawsze wykorzystuj tę szansę, nawet jeśli wydaje ci się potencjalnym zagrożeniem.

 Kreatywność S.A. Droga do prawdziwej inspiracji. Ed Catmull. Wydawnictwo MT Bizness.

Wspominałam już wcześniej, że niestety/stety (niepotrzebne skreślić) nie jesteśmy w stanie zatrudniać kandydatów jedynie na podstawie posiadanych przez nich kompetencji.

Niestety dla menedżerów oraz samych kandydatów. O ileż łatwiej i sprawiedliwiej byłoby ze zbioru CV po prostu wybrać to, które ma zaznaczone check-boxy przy odpowiednich kompetencjach i mieć pewność, ze tak dobrani ludzie stworzą świetny zespół.

“Stety”, trochę subiektywnie dla mnie. Budowanie zespołów, to najbardziej fascynująca i rozwijająca przygoda, w której od lat biorę udział! Z każdym projektem i od każdego zespołu uczę się czegoś nowego i zaczynam badać oraz odkrywać wielką tajemnicę “team-fitu”. Nie mam dla was niestety w tym momencie zestawu gotowych prawd ogólnych, ani szablonów gotowych do zastosowania w każdym przypadku, ale kto wie? Może już nie długo?

Gdyby można było zatrudniać kandydatów jedynie na podstawie osiąganych wyników w testach wiedzy i mielibyśmy pewność, że tak dobrany kandydat będzie brakującą cząstką zespołu, to samo budowanie zespołu przestałoby być chyba tak interesującym wyzwaniem. Na szczęście każdy człowiek jest inny, i ta różnorodność, która przy odrobinie wysiłku jest się wstanie przeistoczyć w jednorodnie, spójnie działającą maszynę pozwala utrzymać mi wysoki stan motywacji oraz zaangażowania w pracy z ludźmi.

Zdarzało mi się już pracować z zespołami, do których członkowie byli zatrudniani, niejako, poza zespołem. Kandydaci nawet jeśli technicznie spełniali wymagania nie zawsze byli w stanie stać się integralną częścią zespołu, a przecież zazwyczaj na tym najbardziej nam zależy.

Nie chodzi o to, aby zatrudniać ludzi identycznych, ani myślę! Mogło by się zdawać, że jeśli zbierzesz w jednym zespole białych mężczyzn, interesujących się jazdą na motorze oraz graniem w “CSa” to wytworzą oni najsilniejsze więzi, i być może jest to prawda, ale jest to też pułapka dla twojej organizacji.

To przez to, że instynktownie tworzymy takie zespoły, i przyjmujemy do nich ludzi “takich jak my” tak niewiele jest w tej branży kobiet i mają one trudniejszy próg wejścia.

Najlepiej pracują i największą kreatywnością wykazują się zespoły, w których przy pełnym wzajemnym szacunku oraz zaufaniu, zderzają się przeciwbieżne zdania oraz teorie. Zespoły wewnętrznie zróżnicowane.

Należy tworzyć takie zespoły ale również pamiętać o tym. Że nie uda się stworzyć zespołu z grupy ludzi, którzy nie zgadzają się ze sobą na poziomie fundamentalnych wartości. Np. jeśli członkowie twojego zespołu mają wysokie poczucie odpowiedzialności za produkt oraz zaangażowanie i są w stanie np. nieproszeni zostać dłużej, zająć się czymś związanym z pracą w czasie wolnym i są z tego dumni, a ty zatrudnisz kogoś, kto takie zachowanie będzie wyśmiewał nazywając ich “naiwniakami” ludźmi “dającymi się wykorzystać”, będzie to miało destrukcyjny wpływ na całą grupę.

Dlatego warto wiedzieć, jakie podstawowe wartości dzielą wasze zespoły, jakie są wartości wyznawane przez waszą firmę i oprócz rozmowy technicznej, odbyć również szczerą pogawędkę sprawdzającą, czy kandydat będzie komfortowo czuł się i będzie się w stanie rozwijać w waszym miejscu pracy pozostając w zgodzie z wyznawanymi przez was wartościami.  To w takiej rozmowie powinniście również być w stanie wyłapać czy macie do czynienia z permanentnym “niechemisiem” czy tylko z osobą, która wbrew swojej woli wpadła w ten dołek, ale przy odrobinie pomocy jest w stanie się z niego wydostać.

Poszczególne etapy rekrutacji trwają zbyt długo.

Ten punkt chyba nie wymaga wyjaśnienia. Mamy rynek pracownika i kandydat nie będzie tygodniami czekał na informację zwrotną od was. Najprawdopodobniej bierze on udział w 4 do 6 rekrutacji na podobne stanowiska w firmach oferujących podobne wynagrodzenie i często wygrywa pierwsza firma, która złoży ofertę.

Również dlatego, że kandydaci biorący udział w rekrutacji nie zawsze tak naprawdę chcą zmienić pracę. Robią to w przypływie chwilowej złości na aktualnego pracodawcę. Ta złość przechodzi im często, jeśli zbyt długo zwlekacie z odpowiedzią i budzi się w nich na powrót lojalność oraz poczucie obowiązku.

Drugi rodzaj kandydatów, to ludzie, którzy szukają pracy “ASAP”, bo za chwilę kończy im się kontrakt i zostali na lodzie. Albo ktoś nie dopełnił jakichś formalności i nie przedłużył umowy. Albo obawiają się, że tak właśnie może się stać i szukają w “razie czego”. Odpowiadając szybko i zdecydowanie, a przynajmniej zapewniając stały kontakt i pętlę feedbackową udowadniasz, że na twoją organizację można liczyć, i że nie zostawia ona bez opieki nawet potencjalnych kandydatów, a co dopiero własnych pracowników!

Trzecia grupą są kandydaci na spokojnie szukający nowej pracy, bo na przykład wiedzą, że za trzy do sześciu miesięcy kończy im się kontrakt, lub przekroczą magiczny próg “3 lat w jednej firmie” kiedy to przechodzą na trzymiesięczny okres wypowiedzenia… To,  że w swoim mniemaniu “mają czas”, nie znaczy, że będą cierpliwie miesiącami czekać na twoją decyzję. To są ludzie często mający wysokie poczucie odpowiedzialności i zanim odejdą, będą się starali dać firmie wystarczającą ilość czasu na znalezienie zastępstwa, oraz będą chcieli jak najmocniej w tym pomóc. Są też jednak inteligentni i nie złożą wypowiedzenia, nie mając pewności, że zabezpieczyli własną przyszłość. Są więc to ludzie, na których będzie trzeba chwilę poczekać, ale zazwyczaj naprawdę warto. I niestety również im należy odpowiadać często oraz szybko i jak najszybciej zamykać procesy rekrutacyjne, w których biorą udział.

Wiemy już jak przygotować proces rekrutacji w taki sposób aby dać sobie szansę na rozpoznanie “niechemisia”.

O tym co możemy zrobić, kiedy bandę “niechcemisiów” mamy już w swoich szeregach dowiecie się niedługo 🙂

O tym skąd się biorą niechcemisie

One thought on ““Moim ludziom się nie chce” – Nie zatrudniaj Niechemisia

Comments are closed.